五一前夕，记者从南京江宁区法院劳动人事争议审判工作新闻发布会上获悉。近三年来，该院劳动争议案件数量持续增长，新业态用工、群体性纠纷、复合诉求等新特点日益凸显。一同发布的典型案例，聚焦于当前劳资关系中的热点与难点，为劳动者维权和企业合规管理提供了清晰指引。

APP上的约定也算“合同” 外卖骑手权益有保障

外卖骑手赵某在谷里站点工作中受伤，要求确认劳动关系并索要未签劳动合同的双倍工资。法院审理认为，尽管赵某未签订传统纸质合同，但其通过配送APP入职，平台对其工作内容、时间、报酬等已有明确约定，且公司通过站点对其进行考勤、派单、奖惩等实质性管理，双方具备劳动关系特征。因此，法院确认了劳动关系，但同时认定APP公示信息已具备劳动合同核心要素，视为已订立合同，对赵某的双倍工资请求不予支持。此案明确了新业态下劳动关系认定的“实质性管理”标准，也肯定了合规数字化管理的效力。

工伤职工“返岗又停工”，待遇不能停

俞某是汽车销售员，因交通事故被认定工伤。工伤治疗期间曾短暂返岗几天，但因感不适再次请假治疗。公司以其已返岗为由，认定停工留薪期结束，将后续请假视为事假，俞某要求支付其中两个月的工资。法院认为，停工留薪期应根据医疗需要确定。俞某短暂返岗后及时提交了仍需治疗的医疗证明，应视为停工留薪期延续，公司仍需支付该期间工资。本案保障了工伤职工在恢复期间的治疗与生活权益，强调用人单位应依医疗事实进行判断。

未及时缴医保，公司赔了十多万

侯某入职后，用人单位人力资源公司未及时为其缴纳社会保险。侯某在入职一个多月后突发疾病去世，产生大额医疗费无法医保报销。法院判决，因公司未依法及时缴费的过错，直接导致侯某无法享受医保待遇，相关医保可报销范围内的损失应由公司承担，最终判令公司赔偿11万余元。本案以严厉的赔偿责任警示用人单位，依法为劳动者缴纳社保是“刚性”义务，拖延缴费可能带来沉重经济代价。

员工请假尽孝算旷工，公司缺乏基本人伦关怀

周某因父亲病危紧急请假回家照顾，在事假到期、返岗途中接到父亲病危通知再次折返，后因未获批假被公司以旷工为由开除。法院认为，在直系亲属病危的紧急情况下，公司不予批假并以旷工为由解约，未体现对劳动者基本人伦关怀的善意与包容，与社会主义核心价值观相悖，构成违法解除，判决公司支付赔偿金。该案彰显了司法对传统“孝”文化的维护，倡导企业在管理中应融入人性化考量。

竞业限制，不能“漫天要价”

杨某原从事气动钉枪质检工作，离职后入职一家电动工具公司。原公司以杨某违反竞业限制协议为由提起诉讼，因其协议中将限制范围扩大至“电动工具”“园林工具”等多个领域。法院审理认为，杨某仅接触气动钉枪业务，原公司未能证明其知悉其他领域商业秘密，将竞业范围不合理扩大无效。且新公司主营业务与气动钉枪无关，也未在协议禁止名单中，因此判决杨某未违约。此案明确了竞业限制范围应与劳动者实际接触的商业秘密范围相匹配，防止企业滥用权利限制员工正常就业。

据悉，江宁区法院在审判中注重平衡保护劳资双方合法权益，并通过构建“一站式”联合调处机制、强化部门联动等方式，力促纠纷源头化解。

扬子晚报/紫牛新闻记者 任国勇