4月29日，南京市中级人民法院联合市总工会、市人社局梳理近三年全市科技企业劳动人事争议案件并发布典型案例，覆盖了在职管理到离职解约、竞业限制与商业秘密保护的全流程，聚焦科技行业用工的特有问题与新型争议，旨在通过典型案例的示范指引，助力科技企业规范人力资源管理，引导劳动者依法理性维权，构建和谐稳定的劳动关系。

严审解除合法性，平衡权益与风险

曾某任职于某科技企业从事技术岗，在孕期及哺乳期，公司以工作不饱和为由扣罚她的绩效工资，拒发年终奖并在其哺乳期结束后，单方提出解除劳动合同。工会与仲裁机构依托联合调处中心，为曾某高效化解纠纷。该案明确了，企业对处于孕期、产期、哺乳期的“三期”女职工进行绩效管理或调整待遇，必须依法审慎，不得任意扣发工资奖金或借故解除合同。

在另一则单方解除合同案例中，企业将项目延期或失败的原因简单归责于特定技术人员并解除劳动合同。法院认为，企业必须提供充分证据证明员工存

在严重失职行为，且该行为与损失之间存在直接因果关系，否则将构成违法解除。这有效防止了企业将自身经营风险或团队协作问题转嫁给劳动者个人。

权利与义务对等，保护创新与自由

保密与竞业限制是科技企业保护核心竞争力的重要手段，但需遵循公平原则。刘某与某科技公司约定了保密义务以及竞业限制范围，双方解除劳动合同后，刘某按约履行了竞业限制义务，但公司未支付相应经济补偿。法院认为，企业与劳动者约定竞业限制，在限制劳动者择业自由的同时，必须依法支付经济补偿。这平衡了企业商业秘密保护与劳动者就业权之间的关系。

与之相对应的另一则案例，三名核心员工在职期间即设立竞争公司，并利用原公司的技术秘密生产产品、申请专利，构成共同侵权，被判决承担高额赔

偿。该案清晰表明，侵害企业商业秘密将面临严厉的侵权责任追究。

薪酬发放：尊重企业自主，强调程序合规

科技企业的薪酬结构往往包含大比例浮动部分。陈某任职某终端公司，签署了奖金个人声明，明确奖金并非固定收入，取决于公司经营状况以及部门业绩、个人绩效，后来，陈某离职诉请法院要求公司支付年终奖。法院认为，如果企业通过规章制度、个人声明等方式，明确年终奖属于非固定薪酬、需依据经营效益和个人绩效发放，则企业享有相应的分配自主权。

另一类案，某网络科技公司召开员工表决会，决定全员降薪30%，签到人数超过三分之二后，仅有一名员工反对，而李某既没有参会也没有提出异议。会

议决定当日通知了工会主席。公司与李某解除劳动合同后，李某要求公司补发被扣工资。法院认为，企业因经营需要决定集体降薪，只要履行了民主协商程序（如召开员工会议表决、通知工会），且内容不违反法律强制性规定，并对劳动者进行了公示告知，该决议即合法。

工作安排与离职交接，明确双方行为边界

丁某与某数据企业签订劳动合同时约定，公司可因业务需要调整工作岗位。丁某出项后，因南京没有适合的项目，公司派其去杭州出差15日，丁某则认为公司变相调整其岗位，拒绝出差，公司以其旷工为由解除劳动合同，丁某诉请赔偿金。法院认为，企业根据项目需要，在劳动合同约定范围内安排劳动者临时性、短期出差，属于合理的工作安排。劳动者无正当理由拒绝，可能被认定为违纪，企业可依法行使管理权。

离职环节的纠纷也值得关注。某用人单位以“未办理工作交接”为由向离职员工索赔，法院认为，企业必须具体说明交接义务的内容、范围、期限，并证明因未交接已造成了实际损失。这既肯定了劳动者有办理必要交接的义务，也防止企业滥用此理由不当追责。

特殊主体与约定：规范高端人才流动

陈某在某大学任职期间，被公派出国留学并签订相关协议明确服务期限，公派留学期间，某大学正常发放工资、津贴及各类待遇，但留学回国后的陈某服务期限未满就离职，当天缴纳了违约金，事后他诉请法院要求大学返还违约金。法院明确，单位为在编工作人员提供专业技术培训（如公派留学）或特殊待遇（如职称晋升支持），可依法约定服务期及违约金。这保障科研院所、高校等事业单位对人才培养的投入能获得合理回报，促进了教育、科技、人才的良性循环。

扬子晚报/紫牛新闻记者 任国勇

校对 胡妍璐