依据考核结果，确认员工是否胜任，是很多企业的惯常做法。但如果考核本身有问题，那么，用人单位强制降薪调岗、解约劳动者时，就需要承担相应责任。无锡法院近日审结生效的一起案件中，企业方面就因为考核无依据，被判处补足劳动者工资差额，并进行经济补偿。

张某系无锡一汽车公司的项目集成工程师，主要研发电池切换项目。汽车公司在2019年度对张某绩效考核的结果是认定其不胜任工作岗位，考核方式为A项目部门主管及所在部门主管分别对张某的工作表现进行打分，A项目部门主管对其在A项目中的表现结果认定为称职，但其所在部门主管对其在A项目中的表现结果认定为不胜任。

张某对该绩效结果不服，后按照公司流程进行申诉，在没有申诉结果的情况下，汽车公司于2020年5月将张某的岗位调动至车身操作工，且将其工资扣减20%，张某拒绝上岗，后在原岗位持续履职至2023年，汽车公司遂按照最低工资标准向其发放工资。张某提起劳动仲裁，经仲裁前置后诉至无锡市惠山法院，要求汽车公司补足2020年-2023年的工资差额。

法院认为，张某提供的证据能证明其所在部门主管对其在A项目打低分的部分情况与客观事实不符，其所在部门主管虽到庭但不能合理说明上述情况存在的理由，且汽车公司未对其打分依据的事实提供相应证据。后经法院组织调解，双方最终达成调解协议，由汽车公司按照张某调岗前的基本工资标准补足张某工资差额且双方协商一致解除劳动关系并由某汽车公司支付经济补偿金。

案件承办法官表示，该案明确了对用人单位绩效考核及调岗降薪行为合法性的审查标准，对规范企业用工管理具有重要指引作用。

法官称，绩效考核作为用人单位的管理手段，其合法性须满足多重条件：一是考核制度需合法有效，通过民主程序制定并向劳动者公示；二是考核标准应客观量化，避免主观臆断；三是考核过程须公正透明，用人单位需留存全程证据，包括考核数据、沟通记录等；四是结果需经劳动者确认，并畅通申诉渠道，对异议及时复核。

该案中，用人单位以“不胜任工作”为由调岗降薪，却无法证明考核结果的客观性，部门主管打分矛盾且无法说明依据，最终承担补足工资差额并支付经济补偿金的责任，判决体现了司法对用工自主权的审慎审查。

该案二审维持原判，判决已生效。

扬子晚报/紫牛新闻记者 张建波

校对 胡妍璐