5月13日，进一步提高劳动人事争议案件处理质效，合力维护劳动关系和谐与社会稳定，江苏省高级人民法院联合省人力资源和社会保障厅共同发布全省2024年度劳动人事争议典型案例，供各地仲裁机构、人民法院在办案中予以参照。其中涉及：竞业限制、试用期、育儿假、医疗自主权、劳务分包、简历造假、超龄工伤、群体欠薪。

案例一：竞业限制有边界，自由择业受保障

【基本案情】洛某系盐城某体育公司普通员工。2020年10月双方签订劳动合同，约定“乙方（洛某）自离职之日起最多2年内，未经甲方同意，不得在与甲方生产经营同类产品或者提供同类服务的其他企业单位或者社会团体内直接或者间接任职，也不得自己从事同类产品的生产经营或者提供同类服务”，同时约定违反竞业限制需支付违约金10万元。2023年1月洛某提出离职并入职另一体育公司。某体育公司申请劳动仲裁，要求洛某继续履行竞业限制条款并支付违约金10万元。

【处理结果】仲裁委认为，竞业限制的范围、地域、期限虽可以由用人单位与劳动者约定，但竞业限制的对象应当是在用人单位因职务关系接触或者有可能接触重要商业秘密的特定人员。洛某为普通员工，不属于高级管理人员、高级技术人员，洛某的工作岗位、工作内容并不接触商业秘密，某体育公司未提供证据证明洛某属于其他负有保密义务的人员。因此某体育公司要求洛某履行竞业限制条款并支付违约金，没有事实和法律依据，仲裁裁决驳回某体育公司的仲裁请求。

【典型意义】随着新兴行业迅猛发展，越来越多的用人单位采用约定竞业限制的方式防范人员流动带来的商业秘密泄露风险。劳动合同法规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”法律设立竞业限制制度的初衷在于通过适当限制劳动者自由择业权以保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争行为，而非限制人力资源合理流动。

案例二：试用期并非“权利真空期”，劳动者权益受法律保护

【基本案情】2024年6月19日，赵某入职某公司从事销售工作，双方在劳动合同中约定合同期限为2024年6月19日起至2025年6月18日止。2024年7月25日晚，某公司主管与赵某面谈，认为其为新人，没有工作经验也没有交通工具，第二天开始就不要来上班了。次日，某公司在办公系统发起离职流程。赵某申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某公司辩称，双方在劳动合同中特别约定“试用期内，某公司可以解除劳动合同，提前1天告知即可”，某公司已按赵某的出勤情况足额支付了工资，无需支付赔偿金。

【处理结果】无锡仲裁机构认为，因用人单位做出解除劳动合同等决定引发的劳动争议，用人单位对其决定的合法性负有举证证明责任。本案中，劳动合同中有关试用期内某公司提前一天告知即可解除劳动合同的约定，免除用人单位法定责任、排除劳动者权利，违反劳动合同法规定，应当认定为无效，某公司亦未提供证据证明其解除劳动合同具有法定事由，故某公司构成违法解除，仲裁裁决某公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金。

【典型意义】试用期是用人单位与劳动者相互了解、选择的期限，但并不意味着用人单位在试用期内可以随意解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同需要满足一定的条件，如存在劳动者被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度等情形。如果用人单位无法证明劳动者存在这些情形而随意解除劳动合同，则构成违法解除，应当向劳动者支付赔偿金。本案提示用人单位在试用期内解除劳动合同要严格依法合规。

案例三：保障劳动者育儿假权益，营造人性化用工环境

【基本案情】张某在某公司工作，2021年4月其妻子生育一女。2023年5月，张某请休育儿假，某公司批准其休假5天。当月，张某以家中突发变故致幼女生病无人照看为由，再次申请5天育儿假。某公司以订单任务紧为由不准假，双方多次协商均无果。张某自5月22日起未到岗，陪护女儿前往医院治疗。某公司认为，劳动者未获准假即不出勤属旷工，公司规章制度规定旷工3天即可解除劳动合同。5月24日，某公司以张某严重违反规章制度为由解除双方劳动合同。张某申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【处理结果】南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委认为，劳动者享有休息休假的权利。符合法律法规规定生育子女的夫妻，在子女3周岁之前夫妻双方每年分别享受10天育儿假。本案中，张某的请假事由具有正当性，虽在请假流程上有所欠缺，但应当区别于无故旷工行为，某公司未举证证明存在因订单任务紧而不准假的情形，故仲裁裁决某公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金。

【典型意义】人口与计划生育法规定：国家支持有条件的地方设立父母育儿假。2024年10月19日国务院办公厅印发的《关于加快完善生育支持政策体系推动建设生育友好型社会的若干措施》明确，加大对生育休假落实情况的监督力度，保障法律法规规定的产假、生育奖励假、陪产假、育儿假等生育假期落实到位。《江苏省人口与计划生育条例》规定：“推动实行父母育儿假制度。产假、护理假和育儿假的具体实施办法，由省人民政府制定。”《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》进一步规定：“推动实行父母育儿假制度，子女3周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假。”作为近年来我国新增的生育配套支持措施，育儿假制度成为推动社会经济政策与生育政策衔接的重要措施，有利于劳动者平衡家庭和工作的关系，鼓励夫妻共担育儿责任，对促进女性平等就业、打造和谐家庭关系等具有积极意义。

案例四：依法规范用工管理，维护劳动者医疗自主权

【基本案情】郑某入职苏州吴中区某科技公司从事技术员工作。2023年7月3日，郑某突发不适，紧急至某三乙医院住院手术治疗。住院期间，郑某向某科技公司提供病历材料，但某科技公司称公司规章制度规定请病假需提供三甲医院的病假证明，以郑某未提供三甲医院病假证明为由拒绝郑某的病假申请，郑某最终只能请事假进行手术治疗。事假期满后，郑某为继续治疗再次提出病假申请，某科技公司以相同理由不准假，郑某选择继续治疗，未至公司上班。2023年7月31日，某科技公司以郑某未获准假无故旷工3天以上为由解除双方劳动合同。郑某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【处理结果】仲裁委认为，用人单位有权自主制定请假制度，但该权利的行使有其边界。本案中，考虑到医疗成本、就医便利等因素，郑某提供真实有效的三乙医院病假证明并申请病假，但某科技公司过分强调病假申请条件，坚持要求郑某提供三甲医院病假证明，未考虑郑某当时紧急就医的特殊性，不符合实际情况，其以郑某无故旷工为由解除劳动合同违法，故仲裁裁决某科技公司支付郑某违法解除劳动合同赔偿金。

【典型意义】为防止恶意利用病假制度虚开病假单或者“没病装病”“小病大养”等泡病假的情形发生，用人单位可以在规章制度中明确病假所需证明材料及审批流程，也可以在劳动者提供的病假证明存疑时进行核查，但其管理权的行使应当秉持善意、宽容、合理的理念。对于患病劳动者确因客观原因无法提供符合规章制度要求的病假材料时，应当结合劳动者的病情、就诊医院医疗水平、就医方便程度、经济成本等因素综合考量劳动者病假申请的正当性，强行要求劳动者至指定医院就诊一定程度影响劳动者的医疗自主权。

案例五：揭开“劳务分包协议”面纱，厘清劳动关系认定界限

【基本案情】2022年4月，某科技公司（甲方）与王某等四人（乙方）签订劳务分包协议。约定某科技公司将区域内站点设备的维护、维修分包给乙方，乙方应当具备相应作业资格，维护过程所需的材料、设备及安全帽、工作服由甲方提供，费用按照255元/站/年结算，付款方式为甲方每月固定支付个人5500元，剩余部分年度质检合格后核对发放，作业过程中乙方要接受甲方管理、考核，遵守甲方规章制度。王某等四人与某科技公司工作人员陈某建立微信工作群，由陈某对王某等四人进行工作安排、监督检查。后王某在工作过程中从铁塔上摔下受伤。王某申请劳动仲裁，请求确认其与某科技公司之间存在劳动关系。经仲裁裁决后，某科技公司不服诉至法院，请求确认其与王某之间不存在劳动关系。

【处理结果】宿迁宿城区法院经审理认为，某科技公司通过工作人员直接安排管理王某工作，王某需遵守工作考核、安全生产管理规定等规章制度，亦需从事某科技公司安排的临时性工作，王某等四人需要相互协作配合，四人从事的工作属于某科技公司的业务组成部分，双方签订的协议虽名为劳务分包，实质上存在管理和被管理的关系，符合劳动关系特征，判决双方存在劳动关系。

【典型意义】 认定劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应当实质审查用工事实，对照劳动管理的相关要素从人格从属性、经济从属性、组织从属性等方面综合考量。具体而言，法院应当审查合同内容和实际履行情况，结合工作安排、指挥管理、工资发放、考核奖惩、保险福利、工作是否属于用人单位业务组成部分等要素全面判断，对于存在用工事实、构成支配性劳动管理的，应当认定双方之间存在劳动关系。坚决防止用人单位“去劳动关系化”规避用工主体责任。

案例六：简历造假被判败诉，诚信求职务必牢记

【基本案情】嵇某自2022年9月入职某大数据技术公司担任销售总监，月薪26000元。2023年5月，嵇某离开某大数据技术公司。后双方均申请劳动仲裁，嵇某要求某大数据技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金，某大数据技术公司要求确认双方签订的劳动合同无效，嵇某返还已获取工资。经仲裁裁决后，双方均不服诉至法院。经查，嵇某应聘时在简历中虚构部分工作经历，伪造上家用人单位的离职证明，在尚未从上家用人单位离职的情况下即入职某大数据技术公司。入职时嵇某提供的两个商机储备项目，经某大数据技术公司向项目单位核实均为虚构。嵇某在职期间销售业绩为零，某大数据技术公司已支付工资近21万元。

【处理结果】南京江北新区法院经审理认为，销售人员的工作经历和商机资源是用人单位招用和确定工作岗位、薪酬待遇的重要因素。嵇某故意隐瞒和欺骗使某大数据技术公司基于错误信息做出违背真实意思的表示签订劳动合同，构成欺诈，劳动合同应属无效。在嵇某销售业绩为零的情况下，其工资若参照销售总监的薪资标准确定显失公平，遂判决嵇某返还部分工资。

【典型意义】劳动合同法规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效或者部分无效。劳动者以欺诈手段签订劳动合同致使劳动合同无效的，用人单位可以单方解除劳动合同。劳动者通过伪造学历、执业资格、工作经历、虚构客户资源等手段骗取入职机会，不仅损害了用人单位的利益，也破坏了劳动市场的正常秩序。

案例七：保障超龄劳动者合法权益，激发“银发”人力资源新动能

【基本案情】 2021年12月13日，时年52岁的邵某（女）在某餐具公司车间使用碗筷清洗机工作时不慎被机器夹伤，后被认定为工伤、九级伤残。某餐具公司未为邵某缴纳工伤保险。邵某申请劳动仲裁，要求某餐具公司支付工伤保险待遇。经仲裁裁决后，某餐具公司不服诉至法院。

【处理结果】东海县法院经审理认为，邵某虽已超过法定退休年龄，但未享受基本养老保险待遇或者领取退休金，与某餐具公司应当按劳动关系处理。超龄劳动者的工伤权益受法律保护。邵某被认定为工伤、九级伤残，有权享受法律法规规定的工伤保险待遇。某餐具公司作为用人单位未为邵某缴纳工伤保险，应当按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付相关费用，判决某餐具公司向邵某支付相应工伤保险待遇。

【典型意义】随着越来越多的“银发族”返岗工作，保护好他们的劳动权益是必须面对的课题。《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》规定：“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”针对用人单位以超过法定退休年龄为由规避用工责任的情况，《江苏省超过法定退休年龄人员和实习生参加工伤保险办法》规定，用人单位可以为已经达到或者超过法定退休年龄但年龄不超过65周岁、未办理退休手续的超龄劳动者参加工伤保险。既有利于化解用人单位的用工风险又可为超龄劳动者提供充分的健康安全保障。

案例八：联合化解群体性欠薪纠纷，调裁诉一体化机制显成效

【基本案情】某钢管公司拖欠工人数月工资未发，工人了解到有供应商要到厂内强行搬运成品和原料抵作货款后万分着急。江阴法院劳动争议调裁中心在2024年5月11日获悉后第一时间介入，立即启动“法院+”联动机制，当天即联合当地劳动关系联合调处中心和相关部门开展调解工作，引导135名工人向仲裁委申请仲裁，要求某钢管公司支付工资，并通过仲裁委向法院申请财产保全。

【处理结果】 法院于2024年5月11日下午前往某钢管公司采取保全措施，于当晚成功查封500余吨成品和原料，迅捷高效地完成对工人工资优先保全的工作。案件处理过程中，法院依托劳动关系联合调处中心推动辖区镇政府及各职能部门共同参与协调，最终促成119名工人与某钢管公司在仲裁阶段达成调解协议。未达成调解协议的16名工人仲裁后诉至法院，法院开通“绿色通道”审理，该批案件于当年7月全部以调撤方式结案。9月29日，135名工人在法院执行指挥中心如愿领取了350余万元的工资。

【典型意义】法院积极探索调裁诉一体化解纷新路径，第一时间介入，并对欠薪企业的资产进行保全，防止可供执行的财产流失，发挥多部门联动合力及司法效能共同解决好群体性欠薪纠纷，实现政治效果、法律效果和社会效果的统一。

扬子晚报/紫牛新闻记者 任国勇

校对 王丽丽