“得了重病休养归来，公司却让我在家待岗，工资还缩水一大半？”劳动者张某大病初愈，本想重返岗位却遭遇公司“待岗降薪”。法律如何保障“带病打工人”的权益？近日，南京鼓楼法院公布这起案例，判公司方补发工资差额。

张某在某餐饮公司当水电工，一干就是18年，月固定工资标准为5500元，医疗期前12个月的实发月平均工资为6825元。2022年，一纸癌症诊断书打破了平静生活，经过手术和漫长治疗，张某坚持到2023年8月医疗期满，第一时间就想回单位上班。可现实却泼了盆冷水：返岗的第二个月，公司发来《待岗通知书》，理由是“身体状况差，无法正常工作”，要求他回家休养，只发病假工资。从月薪6800多元，到每月只发1800多元，张某便拿着工资条去申请劳动仲裁，经仲裁后张某仍不满意。于是把公司告上了法院，要求补发工资差额。

争议的焦点有主要有两点：一是公司能否强制员工待岗？法院认为，强制待岗=变相剥夺劳动权。医疗期满后，劳动者有权要求提供劳动条件。公司以"需劳动能力鉴定"为由拒岗，但张某不符合法定鉴定条件，公司无证据证明其不能工作。二是工资怎么算？根据相关规定，出勤日工资：按实际出勤天数×原平均工资（6825元/月）补差额； 待岗日工资：即便未到岗也非员工过错，公司需按合同基本工资（5500元/月）支付。

法院判被告支付2023年9月至2023年12月期间的工资差额11654.5元，并继续按照5500元的标准向原告支付2024年1月至2024年7月期间的工资差额20044.5元，合计31699元。

承办法官李庆华认为，劳动者与用人单位是生存、发展的利益共同体，劳动关系的和谐稳定是社会稳定的基石。当员工医疗期满返岗，用人单位不能随意拒绝员工提供劳动的请求，简单粗暴地进行“待岗降薪”；在无充分证据证明员工不具备劳动能力，且客观上无法进行劳动能力鉴定的情况下，用人单位应按约为员工提供劳动条件、安排工作并支付工资。审慎行使用工管理权，不仅是对法律红线的敬畏，更是企业人文关怀的彰显。

扬子晚报/紫牛新闻记者 任国勇 通讯员 李庆华 耿豪

校对 王丽丽