南京一商场总经理遇到“断崖式”调岗，职务骤降四级，月薪从5万元减少至5000元……在这样的情况下，其是否可以要求公司支付经济补偿金？

扬子晚报/紫牛新闻记者在采访中了解到，这样由调岗降薪引发的劳动争议纠纷并非个案。那么，用人单位是否可以对劳动者调岗降薪？又应如何判定其是否需要支付补偿？扬子晚报/紫牛新闻记者就此采访了律师。

担任商场总经理多年，突然被通知职务连降四级

孙玲（化名）在南京市鼓楼区一家商场担任总经理多年。鉴于2014年受聘时她已与外地一家公司签订了劳动合同，商场所属南京某置业公司与孙玲签订了一份《劳务聘用合同书》，除了写明聘用孙玲为总经理一职，还对其报酬及福利进行了约定。根据合同，孙玲的月薪标准为每月5万元，其中1.5万元由置业公司直接发放，剩余3.5万元则由该公司按银行转账方式支付给与她签订劳动合同的公司，再由其发放。

此后的数年里，孙玲又与置业公司续签了两份《劳务聘用合同书》，对职务和报酬福利进行了同样的约定。2020年5月，她与置业公司直接签订了《劳动合同书》。在这家商场担任总经理的几年中，孙玲均完成了自己的工作任务。

《劳务聘用合同书》中对劳务报酬的约定

然而今年1月，孙玲却突然收到置业公司的《调岗通知》。通知称，“因公司发展需要，经公司研究决定，现调你到营运部任营运主管一职……月薪5000元。”而调岗的执行时间与这份通知的落款时间，仅相距4天。

孙玲的代理人、江苏亿诚律师事务所的徐旭东律师告诉扬子晚报/紫牛新闻记者，不仅月薪从5万元一下降低至5000元，该公司营运部营运主管的职位之上设有经理助理、运营经理、营运客服部副总监，再往上才是总经理，也就是说她的职务被连降四级。

月薪数额引争议，达成仲裁调解协议公司支付24万元

孙玲无法接受这一“断崖式”调岗，决定依法维护自己的权益。她认为，公司的做法明显欠缺合理性，严重侵害了本人的劳动权，于是向公司发出《解除劳动合同通知书》，被迫提出解除劳动合同，并向鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会提出申请。她请求仲裁委裁决公司支付自己经济补偿27万余元、带薪年休假工资6万元，以及目标考核奖金12万余元。

置业公司在答辩状中称，其与孙玲签订《劳务聘用合同书》，约定由公司（每月）发放报酬1.5万元。

对此，徐旭东表示，合同书中已明确其他3.5万元由置业公司按转账方式支付给其他公司，再由其他公司向孙玲发放，因此，孙玲的月薪仍应按5万元计算。

另一个争议来自于27万余元经济补偿金，该数额以工作年限为8年计算得到。徐旭东解释，虽然孙玲在单位工作期间，被安排与不同的用人单位主体订立合同，但其一直在原工作场所、工作岗位工作。按照最高人民法院相关司法解释，属于《劳动合同法》第10条规定的“工作年限应当连续计算”的情形。

据了解，孙玲申请劳动仲裁后，置业公司向其支付了目标考核奖金。最终，双方达成调解协议，置业公司限期支付孙玲24万元；双方之间的所有劳动争议均已解决。

店长级储备人员因“评定”调岗，胜诉获经济补偿金

扬子晚报/紫牛新闻记者了解到，像这样由调岗降薪引发的劳动争议纠纷并非个案，日前，南京市秦淮区人民法院也审理了一起此类案件。

原告吴林（化名）于2018年7月入职某超市有限公司，入职时级别为店长级储备人员，级别工资为每月13500元。2018年、2019年公司对吴林进行考核，得分均不高。2020年5月，公司通过带训人评分及门店负责人评分对吴林进行考评，后以吴林工作能力、态度与店长的岗位相差甚远，基本素质不符合公司店长岗位的要求为由，将其岗位调整为生鲜部辅导员，当年6月起级别工资降至每月3150元。

对此调岗降薪吴林明确表示拒绝，并向公司发送了催告函，要求支付工资差额，公司不予理睬。2020年8月，吴林向公司人事工作人员及店长发送微信，通知对方因长期拖欠工资，故于当日解除劳动关系，之后未再上班。

吴林经过劳动仲裁程序后诉至法院，要求对方立即支付拖欠工资合计2万余元，并支付经济补偿金3万余元等。

秦淮法院认为，公司未提供对员工考核、调岗、降薪的合理制度规定，其仅凭带训人和门店负责人的主观评定便对原告调岗降薪不具有合理性，故这次调岗降薪没有合法依据。

据此，秦淮法院一审判决公司应按原工资标准支付工资差额，并支付经济补偿金。公司不服一审判决提起上诉，南京市中级人民法院二审维持原判。

>>>律师说法

调岗降薪引发争议纠纷，由用人单位承担举证责任

徐旭东告诉扬子晚报/紫牛新闻记者，劳动合同履行期间，缔约内容和履约内容不尽相同是常见的，这种差别往往是用人单位单方面对约定岗位、劳动报酬、工作地点等调整。虽然用人单位具有调岗的权利，但这种权利的行使受到《劳动合同法》第29条和35条的限制，需要与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同的内容。

“相关法律法规和案例提醒用人单位，不能滥用权利任性调岗，劳动者的技能和尊严应当得到尊重。否则，不合理的调岗很可能被认定为违反劳动合同对劳动条件约定，从而劳动者具有解除合同并主张单位给付经济补偿的权利。”他表示。

那么，用人单位在什么情况下才能对员工进行“合理调岗”？徐旭东认为，法律未对调岗的合理性判断作出明确规定，往往需要根据个案中的实际情况具体分析，实践中，社会上通常认识是用来判断的标准。从用人单位一方来说，调岗本身应当是单位业务所必须，不能借调岗对劳动者变相处罚，或借调岗之名将经营风险转嫁到劳动者身上。从劳动者一方来说，则不应拒绝用人单位的合理调岗安排。

徐旭东告诉记者，值得注意的是，调岗降薪所引发的争议纠纷依法应由用人单位承担举证责任。若用人单位未能提供证据证明调岗降薪的合理性，则其行为系缺乏合法依据。

扬子晚报/紫牛新闻记者 万承源

校对 李海慧