在数字化与老龄化叠加的时代背景下，以“60后”为代表的大龄劳动者在适应新技术和线上办公操作流程方面存在一定困难，应给予更多的指导和帮助。近日，江苏省苏州市中级人民法院就审理了一起因大龄员工不会线上请假而被以旷工为由开除的劳动合同纠纷案，依法认定用人单位解除劳动合同违法，支付赔偿金10万余元。（3月17日《法治日报》）

数字化产品或服务的应用范围越来越广，给很多事提供了效率加持，但同时，数字化鸿沟也在更多领域给老龄人群或准老龄人群带来了更多不便和烦恼。之前，社会对数字化鸿沟的关注点可能主要集中于移动支付、就医挂号、网络约车、网络订票、网络订餐等事项，苏州市中级人民法院审理的这起劳动合同纠纷案提示我们，在劳动场景中，也存在对大龄劳动者不太友好的数字化鸿沟。

案例中，某配件公司通过发布一条公告单向出台请销假制度，只开通了通过企业微信线上请假一条数字化请假通道。休息休假直接涉及劳动者的切身利益，如果企业在发布有关线上请假的公告之前，没有履行职工代表大会或职工代表讨论程序，没有与工会或者职工代表平等协商，在线上请假制度实施过程中，也没有就工会或职工提出的意见进行修改完善，那么，该“一言堂式”线上请假制度，就存在制定程序瑕疵和效力瑕疵。同时，企业没有虑及辛某等大龄劳动者数字能力有限、难以完成线上请假操作的问题，把请假方式限定为“仅线上”，给大龄劳动者请假设置了制度性的数字障碍，也为因请假而起的劳动纠纷埋下了隐患。

回到请假争议的具体细节，不会线上请假的辛某（之前的线上请假流程系在他人协助下完成）已通过“发微信”的方式向车间主管说明了返岗时间，表达了对年休假进行顺延的诉求，并在与公司主管进行电话沟通时，进一步说明自己不会线上操作请假，以口头方式提出返岗后补请假。显然，辛某已经向企业清晰地表达了请假诉求，并不存在不请假旷工的主观故意。结合这些情形来判断，辛某虽未完成线上请假，但过错程度并不严重，企业对此也负有一定的责任。

用人单位单方解除与劳动者的劳动合同是最严厉的劳动惩戒，根据《劳动法》《劳动合同法》，只有劳动者有“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”“同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正”“被依法追究刑事责任”等情形的，用人单位才能“开除”劳动者。而辛某未完成线上请假的行为并不符合上述情形，情节并不严重，对企业的生产经营管理造成的影响并不大。企业“开除”辛某，违背了劳动惩戒的比例原则，属惩戒过重，构成违法解除劳动合同，侵犯了劳动者合法权益。

企业享有用工管理自主权，有权决定、设计劳动者请假的制度、程序、方式等，但企业的请销假管理制度除了应在实体和程序上符合法律要求，还应兼顾不同年龄段劳动者的知识结构、理解水平、数字化操作能力等因素，做出人性化考量，设计能够满足不同年龄层次、知识层次、数字层次劳动者需求的多元请销假管理模式，给劳动者尤其是不会线上请假的大龄劳动者提供“适老化请假路径”，提供请销假便利。这样的请销假制度才更加科学、合理，更有温度，才能取得更好的劳动管理效果，才能减少劳动者与用人单位之间的请销假分歧和纠纷。文/李英锋

校对 王菲